公共部门人力资源管理形考任务1:案例分析(第13章,权重25%,需辅导教师评阅)
1.2005年9月,适逢广州市行政区划调整之际,广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试,即借鉴人才市场的竞争机制,对拟调整的公务员职位进行双向选择,原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员,不管是处长还是普通科员,都要在内部的人才市场上自己寻找工作,这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择,现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会,公务员们同样要递简历、现场面试,有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示,人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准,主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历,市属单位的要求尤为高,要求英语达到六级以上,有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低,但有关人士称,由于有意入职的公务员很多,一些职位投档与录用的比例高达6∶1,所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的,包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个,上至处级领导,下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名,仅原越秀区就发了逾千张入场券,而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场,记者对求职人员进行了采访。“哎,我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’,感觉还真紧张,有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争,大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作,这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过,也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区,听从分配。“我们年纪大、学历低,没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”,四区的公务员要提前将填好的意向表交到各区的组织、人事部门,表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会,正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后,将由各个单位确定人员。如果双方达成意向,就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配,也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析:
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同?(50分)
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊?(50分)
【答案】委任制,是指任免机关按照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我国国家机关工作人员的任用,包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命,以及政府各部门对工作人员的任用,一般都采取委任制的形式。党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用,一般也实行委任制。而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。与传统的委任制相比,双线选择更加民主、公平、公开、竞争,有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。
2.王强是M市工商局人事处的处长,通过学习人力资源管理这门课,他意识到政府部门要提高工作效率,首先得靠优秀的人才作保障,人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性,做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作,王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展,王强首先通过两种方式进行调研,以了解人力资源工作的实际情况:一种方式是发放无记名调查问卷,了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题,以及未来五年该部门所需要的人才数量;另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈,以深入了解情况。
但令王强料想不到的是,很多人在填写调查问卷时,没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候,不少职工不太配合,即使参加了谈话,也很少涉及正题,不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说:“王处长,我们单位不是企业,用多少人是由编制控制的,规划能有什么用?”“工商局这种单位还愁招不到人?”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了,人力资源规划以后再搞吧。”
王强受到了不小的打击,他开始思考在工商局这样的公共部门,人力资源规划工作到底应不应该进行?
案例分析:
对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?为什么?(50分)
2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制?(50分)
【答案】1.对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?为什么?答:(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置,优化 组织内部人力资源组合结构,做到适人适位,让员工较大限度地发挥自 己的才能和作用,提高员工的工作效率。 (2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求,提高员工的满意度和对 组织的归属感,调动员工的积极性和创造性。2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制?答:(1)人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛,无论是 绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整,都会在一定程 度上影响员工的自身利益。显然,未来自身利益的不 确定性易使部分 员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理, 导致他们在规划工作中 隐瞒或故意夸大信息,采取不配合的态度。(2)规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员 没有接受过正规的人力资源管理技能培训,一些人力资源管理者只是 被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求,而不善于理解员工的 心态,不擅长与员工进行充分的沟通,因而无法使员工充分了解人力 资源规划的重要性。 (1)树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前,做足准备 功课。第一,给予规划人员必要的培训,促使人力资源管理人员规划知 识与技能的提高;第二,在经费允许的情况下,引入外部智囊团,聘请 咨询机构实施规划,可以在一定程度上保证规划的质量与公正性:第 三,向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作,或是带来工 作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策,以 打消职工的顾虑。 (2)鼓励职工积极参与人力资源规划的制定,尽可能地将职工代表纳入到 人力资源规划过程当中。通过职工代表的全程参与,使得职工切实了解 整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度,加强人力资源规 划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样,职工才会将真实而有用的 ‖
3.1月31日,某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现,两家单位的执法人员之所以当街群殴,是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路,名叫“副食超市”。据副食超市的人讲,1月31日上午,某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时,怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题,遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许,工商局的执法人员来此检查,也发现这箱奶粉可能有质量问题,便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲,工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉,而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中,工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了,而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了,双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴,过路的上百群众纷纷围观,有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍,他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词,互不相让。见双方都没有明显的伤情,派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者:“1月31日上午,我带队到副食超市检查,发现该店1箱‘红星牌’奶粉可能有质量问题,就将这箱奶粉原地查封。下午2时许,当我们再次到该店检查时,发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘你们是哪个单位的’,
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理,一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论,由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说:根据国务院关于进一步加强食品安全工作的决定,工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说:中央机构编制委员会办公室关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知规定,卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定,一方有中央机构编制委员会办公室通知,双方都有自己的文件依据,这一箱奶粉,导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中,双方在争什么?
案例分析:
1.你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么?(30分)
2.你认为是什么原因导致了两部门之间的争执?(30分)
3.如何避免此类事件再次发生?(40分)
【答案】答:1.答:两家单位的执法人员之所以当街群殴,原来是争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉。2.答:导致两家冲突的核心,无非就是行政权力,在行政权力的背后又隐含着行政的利益,利益发生冲突,不争才是怪事。3.答:面对这起群殴事件,不仅有必要向两家执法队共同问责,而且,更应该追问他们群殴背后的制度性缺陷。过去,我们讲“法制”——要用法律的手段管理人民,通过更多的立法,更多的政府执法来实现社会的公共管理。为此,不仅把部门的行政权力通过立法的形式逐步法制化,而且,从工商、税务、土地开始到林业、医疗、烟草,乃至环卫、水利,都办起了行政执法队。最终的结果是各个部门依“法”行政的权力,往往会在执行的过程中发生冲突。其造成的结果,要么是对于罚不了款、而又查处难度大的事件没人管,相互推诿;要么是面对有利益,能借执法捞到部门实惠(罚款)的事件大家争着干、抢着干。类似的行政冲突必须采取有效的制度预防,否则,公共行政管理机构不仅无法造福百姓,而且还会殃及百姓。解决类似的行政执法(或管理)的冲突,政府往往由高层的行政部门出面采取一种“联合行动”或者联席会议的方式,进行政府机构系统内部的协调工作。但是,这种方式比较便于临时性地解决暂时矛盾,不是从根本上解决问题的办法。为此,提出两点建议:? 第一,要从行政立法上全面清理。对各政府执法机构的职能进行缜密细致的分析,明确职责权限,不仅要通过法律进行行政授权,更要通过法律进行行政“限权”,搭建好部门权限间的“篱笆墙”。? 第二,建立司法裁决机制。通过司法裁决来最终解决具体行政执法部门之间的权限争端,不仅官可告民,民可告官,而且,官也可以告官的禁区必须打破。要知道,两个行政执法机关公堂相见,总比在街头赤膊上阵文明得多。
公共部门人力资源管理形考任务2:小组讨论(第46章,权重25%,需辅导教师评阅)
考核发布时间:需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。
考核完成时间:第十周末
考核形式:小组讨论
考核内容:围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自动选择其一)
1.理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试?
2.理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3.理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区?
4.理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求:
1.针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行;
2.采取网上非实时跟帖的形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;
3.无意义灌水帖不算成绩;
4.教师按照参与者的实际表现,给出成绩。
公共部门人力资源管理形考任务3:阶段性测试(第19章,权重25%,需辅导教师评阅)
一、不定项选择题(每题2分,30题共计60分;每题至少有一个答案是正确的,多选或者少选均不能得分)
1.()是保证绩效目标完成的主要保障。
绩效计划
绩效监控
绩效考核
绩效反馈
2.共享经济对人力资源管理的影响主要体现在()。
松散型人力资源
人力资源全球库
市场化结算体系
依托移动互联网
3.一般来说,绩效具有()。
可测性
多因性
多维性
动态性
4.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核,通常包括()。
工作业绩
工作能力
工作态度
工作方法
5.工作分析的(),决定了其全员参与性的特征。
系统性
基础性
参与性
动态性
6.核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的(),为将来规划进行准备。
分布情况
质量
结构
数量
7.实质惩罚,包括()是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
记大过
降级
撤职
记过
8.公务员的增资途径主要有()。
晋升工资档次
晋升级别
晋升职务工资
调控工资标准与津贴水准
9.国哈佛大学威廉•詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约()左右的差距。
60%
50%
80%
70%
10.事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中()为基本工资。
岗位工资
薪级工资
绩效工资
津贴补贴
11.在一般情况下,()是职工劳动报酬的主要部分。
基本工资
绩效工资
激励工资
福利
12.我国古代的”卧薪尝胆”、”破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。
情感激励
危机激励
荣誉激励
目标激励
13.人工智能技术对人力资源管理的影响体现在()。
合理降低管理成本,提高工作效率
提高数据处理的综合能力,保障信息的准确性
强化各模块的管理效率,提高人才招聘和利用的质量
人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具
14.培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,对中层管理者的培训,侧重()。
技术能力
战略理解能力
领导力与执行力并重
团队建设能力
15.()是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法,主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
比率分析法
直觉预测法
回归预测法
趋势预测法
16.工作分析的类型包括()。
职能性工作分析
能力性工作分析
关键性工作分析
多方面工作分析
17.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报,影响了上个考核周期的绩效评价,但在此次考核周期内没有出现问题,却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的()。
晕轮效应
溢出效应
刻板印象
近因效应
18.培训需求分析方法有很多,其中最常用的有()。
观察法
问卷调查法
资料查阅法
访问法
19.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践,如()被认为是最优的人力资源组合。
重视培训
重视员工发展
重视岗位轮换
重视团队小组
20.绩效管理过程一般由()构成。
绩效计划
绩效监控
绩效考核
绩效反馈
21.()是公共部门人力资源招募的首要原则。
公平竞争原则
能岗匹配原则
因事择人原则
德才兼备原则
22.培训()是与组织利益最为相关,也最重要的评估层次。
反应评估
学习评估
行为评估
结果评估
23.一般来说,()倾向于在全国范围内招募。
主任科员以上的领导职位
公务员职位
中级管理
专业技术职位
24.准确的人力资源预测是人员招募的重要环节,它的主要方法包括()。
部门意见法
专家评价法
德尔菲法
工作研究法
25.公共部门人力资源招募具有()的功能。
获取公共部门所需的人力资源
提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响
降低公共部门管理成本
提升公共部门运作效率
26.中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了()的薪酬制度。
供给制与津贴相结合
低工资、多福利
低工资、广福利
高工资、多福利
27.培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模型),柯氏评估模型从()对培训项目进行评估。
反应评估
学习评估
行为评估
结果评估
28.公共部门人力资源需求预测方法主要有()。
直觉预测法
比率分析法
回归预测法
趋势预测法
29.()是指组织的管理者根据过去的经验,把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
直觉预测法
比率分析法
回归预测法
趋势预测法
30.()只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降,根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
比率分析法
直觉预测法
回归预测法
趋势预测法
31.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制,包括()。
法律监控与约束
道德约束
社会群团的监控与约束
舆论的监控与约束
32.人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以()为具体表现的经济资源。
知识
技能
能力
体能
33.下列属于过程型激励理论的是()。
期望理论
公平理论
目标设置理论
需要层次理论
34.一般来说,()是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,预测者要善于分析这些因素,要善于收集历史资料,为预测打好基础。
组织职能
工作方法
业务量
管理方式
35.麦肯锡的7S模型中()是整个系统的核心、基础和关键。
共有价值观
战略
人员
制度
36.培训在整个公共部门中具有()的作用。
培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段
培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效
合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性
培训是推进组织文化建设的重要手段之一
37.通常培训需求分析从()进行。
财务分析
组织分析
任务分析
个人分析
38.人力资源管理()阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
科学管理
人际关系
行为科学
企业文化
39.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在()进行改革完善,建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
监控与约束理念
监控与约束制度
监控与约束机制
监控与约束方式、方法
40.()主要适用于短期和中期的预测,在长期预测中很少使用。
比率分析法
直觉预测法
回归预测法
趋势预测法
41.绩效考核主要从()进行。
业绩
能力和潜力
态度
能力和素质
42.()是人力资源管理工作开展的基础,公共部门也不例外。
获取
激励
控制
工作分析
43.公共部门的特征主要可以归纳为()。
公共部门是用来解决外部效应的
公共部门资源的来源具有非竞争性
公共部门的目标是追求公共利益最大化
公共部门具有鲜明的政治性
44.经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬,由()构成。
基本工资
绩效工资
激励工资
福利
45.培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越高,培训更加注重()。
战略能力
规划能力
领导力
团队建设能力
46.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(),确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
政治素质
个人品德
知识素质
能力素质
47.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在()。
改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式
人力资源管理模式发生了迭代升级
变革了传统人力资源管理技术
从战略层面提升人力资源管理的地位
48.绩效管理中,绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的()。
工作规范书
岗位职责
岗位规范
工作说明书
49.()是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
广告招募
利用职业介绍所和人才交流中心招募
网络招募
利用猎头公司招募
50.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是用人单位以()形式提供给劳动者的报酬。
奖金
保险
实物
带薪假
51.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在()。
公共部门人力资源管理也要“以人为本”
公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致
市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件
现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性
52.()是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
绩效管理
人力资源规划
人力资源招募
人力资源培训
53.()是对工作的横向划分。
职门
职组
职系
职等
网友评论